勞資爭議常見問題大全

雇主以勞基法第11條資遣，須舉證確有該條所列事由，且解僱須符合最後手段性原則。若資遣後短期內大量徵才或徵求相同職缺，法院實務上容易認定雇主主張的事由並不真實，構成非法資遣，勞工得訴請確認僱傭關係存在並請求復職及期間工資。

依勞基法第12條「開除」屬雇主無須預告即得終止契約之情形（如曠職、重大違反工作規則），依同法第18條規定勞工不得請求預告工資與資遣費；依第11條「資遣」則勞工仍可請求資遣費、預告工資及非自願離職證明。

現行法院多數見解認為，試用期員工雖然雇主考核彈性較大，但仍不能無理由、無具體事實任意解僱；雇主須提出客觀事證證明員工不能勝任，否則仍可能構成違法解僱，須給付資遣費。

雇主主張勞工不能勝任工作而資遣前，須先透過調職、績效改善計畫（PIP）等手段給予勞工改善機會，仍無法改善才能資遣；未先嘗試安置或改善即逕行資遣，法院多認定違反解僱最後手段性原則而判決資遣無效。

勞基法規定預告期依年資（3個月以上未滿1年為10日，1年以上未滿3年為20日，3年以上為30日）；雇主未依法給預告期或給付不足者，勞工得請求預告期間工資差額，資遣費亦應於終止契約後30日內發放，逾期雇主可處30萬至150萬元罰鍰。

雇主以業務性質變更資遣勞工前，依解僱最後手段性原則，安置義務不以單一公司內部為限；實務見解認為，若企業集團或關係企業內尚有其他適當職缺，雇主原則上仍負有跨廠處、跨公司安排轉任的義務，未認真提供媒合機會即逕行資遣，可能被認定資遣不合法。

依勞動事件法第38條，出勤紀錄內記載之出勤時間，推定勞工於該期間內經雇主同意執行職務。換言之，若已有出勤記錄為證，但雇主如否認加班事實，應由雇主負舉證責任證明勞工未加班，而非勞工自證加班。

加班費計算基礎應以勞工實際工資總額（含各項經常性給與，如全勤獎金、職務津貼等）換算平日時薪，而非僅以基本底薪計算；雇主若僅用底薪計算加班費或特休折現金額，屬短付工資，勞工得請求差額。

適用「責任制」（勞基法第84條之1）須經勞雇雙方書面約定並報請當地主管機關核備，僅限特定職務類別；未經核備者仍應適用一般工時與加班費規定，雇主不能片面宣稱責任制即免除加班費義務。

加班費係法定義務，非雇主恩惠給付，勞工因擔心考績或主管觀感而不敢申報，長期而言可能損及自身權益；建議仍應誠實記錄工時，必要時可透過勞工局申訴或提起訴訟請求。

高薪低報將導致未來請領生育、傷病、失能、老年給付金額減少，且勞退6%提撥基礎降低，長期累積損失可能高達數十萬元；勞工可向勞保局或勞工局檢舉並請求雇主賠償因此所受損失。高薪低報不會自動把資遣費合法降低，只要勞工能舉證真實薪資，雇主仍應按實際平均工資給付資遣費。

職業安全衛生法已增訂職場霸凌防治專章（2026年7月1日施行），明文要求雇主建立預防機制及申訴管道，未依規定辦理可處罰鍰，情節嚴重者裁罰金額更高，並得按次處罰至改善為止；勞工除向雇主申訴外，視情節可另循民事侵權求償或刑事告訴（如公然侮辱、恐嚇）途徑處理。

建議保存對話紀錄（LINE、Email、公司公告）、錄下自己與他人之對話（僅限自己在場之對話為合法錄音）、並記錄具體時間地點與事件經過，如有同事可作證亦應留下聯絡方式。

若內部申訴管道未妥善處理，可向地方勞動局申訴請求勞動檢查，或直接提起民事訴訟請求侵權行為損害賠償（慰撫金），情節重大涉及傷害、恐嚇、公然侮辱者亦可另提刑事告訴。

建議於察覺不適當下，即以明確言語表達拒絕並保留對話紀錄；若對方未停止行為，應盡快向公司性騷擾申訴管道正式提出申訴，必要時尋求外部法律諮詢評估後續民刑事救濟途徑。

依勞保條例規定，上下班途中發生事故且非因勞工重大違規行為（如闖紅燈、無照駕駛）者，勞保局多認定屬職業傷害而給付職災給付；惟勞基法上雇主是否應負職災補償責任，法院見解尚未完全一致，須視個案是否符合「業務起因性」與「業務執行性」判斷。

依職業災害勞工保護法規定，雇主原則上不得於勞工職災醫療期間終止勞動契約，僅限歇業、重大虧損或經公立醫療機構認定身心障礙無法勝任工作等法定例外情形，並須報經主管機關核定，否則解僱無效。

職災勞工於醫療期間得請求原領工資補償（全薪），醫療終止後如喪失原有工作能力，另得請求失能補償；相關請求權時效及與勞保給付抵充規則，建議個案評估。

若係遭資遣或因雇主違法而依勞基法第14條終止契約，雇主應開立「非自願離職證明書」；若自願簽署自願離職同意書，將無法請領失業給付，若係受誤導而簽署，亦應保留相關證據，以免難以翻盤。建議簽署前務必確認文件性質與內容真意。

雇主應於勞工離職時或請求時開立服務證明書，無正當理由拖延或拒發者，勞工得向勞工局申訴，雇主可能面臨罰鍰；離職證明攸關求職及非自願離職證明攸關失業給付申請，建議儘速處理。

資遣後勞工是否須立即發存證信函並無強制規定，惟若勞工欲主張資遣不合法、爭取回復僱傭關係，或需明確表示不同意資遣之意思表示以保留後續請求權，透過存證信函留下正式書面紀錄仍有助於證據保全與程序主張。

勞工向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，無須雇主同意即可提出，雇主僅得選擇是否出席調解會議；若未經調解逕行起訴，依勞動事件法規定原則上仍視為已聲請調解。

各地方政府勞工局多設有勞工訴訟扶助專案，補助律師費，惟實際能否適用建議個案諮詢確認。

建議平時即養成保存出勤紀錄（打卡截圖）、薪資單、勞動契約、工作規則、書面溝通紀錄（Email、LINE對話）之習慣，並注意合法錄音限於自己在場之對話，以利日後爭議發生時作為訴訟或調解證據。

高薪低報將導致勞工未來請領生育、傷病、失能、老年給付金額減少，且勞退6%提撥基礎降低，長期累積損失可能高達數十萬甚至上百萬元；勞工可向勞保局檢舉並請求雇主賠償因此所受損失。

雇主應提撥之勞工退休金差額，勞工得於離職或發現短提之日起5年內請求雇主補提撥，逾期請求權消滅（勞工退休金條例第31條），建議定期查詢個人勞退專戶累積金額以掌握是否足額提撥。